Cuando hablamos de liderazgo en las organizaciones a veces nos centramos en las formas de encontrar al líder más idóneo para una determinada cultura y unos determinados retos, o en como ese líder toma posesión y da sus primeros pasos en la organización (saber llegar). En la mayoría de ocasiones, ponemos el énfasis en cómo se ejerce el liderazgo en el día a día y en cómo el mismo contribuye a la realización de la misión y a la consecución de objetivos de una manera equilibrada (saber estar). Sin embargo, en pocos casos hablamos de cómo hacer la transición hacia una nueva persona, un nuevo liderazgo (saber salir). Analicemos esa situación desde el punto de vista personal del líder que debe dejar paso a su sucesión.
Podemos hablar de una serie de fases de transición hacia un nuevo liderazgo:
Reconocimiento. Es imprescindible recordar que nos referimos aquí a transiciones naturales, no provocadas por hechos más o menos traumáticos, cambios accionariales u otras situaciones de modificación estructural.
Planificación. Cuando uno intuye que se acerca el momento de iniciar un cambio en el liderazgo, debe pilotarlo con generosidad y planificarlo en el tiempo de una manera tranquila.
Perfilación y respeto a la gobernanza. Un perfil adecuado del sucesor, el respeto al papel de los órganos de administración de la sociedad y una total transparencia interna y externa sobre el proceso, son la clave del éxito del proceso de reclutamiento y de la transición.
Selección. La selección debe estar en manos de los órganos de administración pertinentes y no de la persona a ser sucedida.
Empoderamiento y dejarlo ir. Una vez escogida la persona más adecuada y comunicada la elección, la persona sucedida debe empoderar pública y claramente a su sucesor, especialmente si el cambio llega tras una etapa positiva en la marcha de la empresa. Todo lo que ocurra a futuro siempre será mejor y se abre una nueva etapa con una nueva esperanza.
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