Quan parlem de lideratge en les organitzacions a vegades ens centrem en les maneres de trobar al líder més idoni per a una determinada cultura i uns determinats reptes, o en com aquest líder pren possessió i fa els seus primers passos en l’organització (saber arribar). En la majoria d’ocasions, posem l’èmfasi en com s’exerceix el lideratge en el dia a dia i en com el mateix contribueix a la realització de la missió i a la consecució d’objectius d’una manera equilibrada (saber estar). No obstant això, en pocs casos parlem de com fer la transició cap a una nova persona, un nou lideratge (saber sortir). Analitzem aquesta situació des del punt de vista personal del líder que ha de deixar passo a la seva successió.
Podem parlar d’una sèrie de fases de transició cap a un nou lideratge:
Reconeixement. És imprescindible recordar que ens referim aquí a transicions naturals, no provocades per fets més o menys traumàtics, canvis accionarials o altres situacions de modificació estructural.
Planificació. Quan un intueix que s’acosta el moment d’iniciar un canvi en el lideratge, ha de pilotar-lo amb generositat i planificar-lo en el temps d’una manera tranquil·la.
Perfilació i respecte a la governança. Un perfil adequat del successor, el respecte al paper dels òrgans d’administració de la societat i una total transparència interna i externa sobre el procés, són la clau de l’èxit del procés de reclutament i de la transició.
Selecció. La selecció ha d’estar en mans dels òrgans d’administració pertinents i no de la persona a ser succeïda.
Apoderament i deixar-ho anar. Una vegada triada la persona més adequada i comunicada l’elecció, la persona succeïda ha d’apoderar públicament i clarament al seu successor, especialment si el canvi arriba després d’una etapa positiva en la marxa de l’empresa. Tot el que ocorri a futur sempre serà millor i s’obre una nova etapa amb una nova esperança.
Font: https://pixabay.com/es/photos/bombillas-de-luz-elegido-bombilla-1875384/
